Executive Search

Der Bereich Executive Search (d.h. der richtige Mann zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Platz) – umgangssprachlich auch „headhunting“ bezeichnet – ist eine sensible, strategisch wichtige Aufgabenstellung, die zwar auf einer pragmatischen Vorgehensweise basiert, aber ein gehöriges Maß an Menschenkenntnis und Beratungserfahrung seitens des / der Consultants voraussetzt.



Executive Search
Ausgangssituation
Top Führungskräfte entscheiden durch ihre Qualität über Erfolg oder Mißerfolg des Unternehmens. Sie sind das Aushängeschild eines jeden Unternehmens. Die Qualität der Führungskräfte ist somit ein Barometer für die derzeitige Attraktivität und die jeweilige Zukunftsorientierung eines jeden Unternehmens.

Die Suche nach Führungskräften und auch die Suche nach der nächsten richtigen Position auf der Karriereleiter ist und bleibt Vertrauenssache: Wir betrachten sowohl unsere Mandanten als auch die Führungskräfte nicht als "Ware", sondern als ein äußerst wertvolles und zu schützendes Gut.

TMC wird dieser Einstellung dadurch gerecht, daß unsere Berater und Mitarbeiter
  • Professionalität und
  • Qualität
kurz, die Erbringung einer qualitativ hochwertigen Dienstleistung als ihre persönliche Herausforderung betrachten.
Unsere Dienstleistungen
TMC ist eine Unternehmensberatungsgesellschaft, die sich u.a. auf das Human-Resources-Segment auf Top-Ebene spezialisiert hat. In diesem Zusammenhang erbringen wir Dienstleistungen wie:

Executive Search

Im Auftrag von Mandanten suchen wir qualifizierte Führungskräfte, die bestimmten, vom Auftraggeber klar definierten Kriterien genügen

Career advisory services

Immer wieder machen wir die Beobachtung, daß Führungskräfte die eigene Situation, die eigene Karriere sträflich vernachlässigen und erst dann über sich und das Umfeld nachdenken, wenn sie sich in einer Krisen-Situation befinden. Eine periodische Analyse der Ist-Situation und des Szenarios über künftige Entwicklungen hilft, sich vor Überraschungen zu schützen und die Karriereplanung aktiv in die eigenen Hände zu nehmen.

Executive Coaching

→ siehe auch: Führungseffizienz → COACHING
Als kritischer, objektiver Gesprächspartner stehen wir für Problemdiskussionen zur Verfügung, die unternehmensintern noch nicht diskussionsreif sind. Auf diese Weise können Ideen, Vorstellungen und Entscheidungen noch einmal im Vorfeld objektiv auf Auswirkungen analysiert und gegebenenfalls modifiziert werden.

Management Audit

→ siehe auch: Führungseffizienz → MANAGEMENT AUDIT
Die richtige Beurteilung der eigenen Human Resources und die sachlich richtige Einschätzung des Führungskräftepotentials sind die Grundlagen für jede Entscheidung im Unternehmen.
Mit geeigneten Mitteln sind wir in der Lage, Führungskräfte hinsichtlich ihres Potentials zu beurteilen. Nur der richtige Mann am richtigen Ort ermöglicht optimale Ergebnisse.


Warum Executive Search?
Bei der Analyse der Gründe, warum ein Unternehmen auf diese spezifische Beratungsdienstleistung zurückgreift, haben sich im Laufe der Zeit folgende Kriterien als die wichtigsten herausgestellt:
  • dringender Ersatzbedarf für eine spezifische Führungsposition, also ein konkreter Beratungsbedarf
  • Langfristige Personalbedarfsstrategie im Rahmen des "War for Talents" Siehe > Artikel "Wirtschaft auf Talentsuche" HANDELSBLATT vom 15.12.2009
  • bessere Erfolgsaussichten, d.h. die vakante bzw. vakant werdende Position qualifiziert zu besetzen
  • die Anonymität des Mandanten und des Bewerbers werden gewahrt und somit die Vertraulichkeit absolut gesichert.
  • Zeitgewinn für den Mandanten, der sich während der Suchphase auf andere Problemstellungen konzentrieren kann
  • größere Objektivität bei der Auswahl der Kandidaten, da nicht einfach Kandidaten vorgestellt werden, sondern analysiert und überprüft wird, inwieweit die Qualifikationen und die Charakteristika der jeweiligen Führungskräfte den Anforderungen und Spezifikationen der zu besetzenden Position entsprechen
Die Suche nach Führungskräften
Bevor wir mit der direkten Suche nach Führungskräften ("headhunting") beginnen, machen wir uns mit dem Unternehmensumfeld vertraut, d.h. wir analysieren

das Unternehmen:
  • die Branche
  • spezielle Trends
  • den nationalen und internationalen Wettbewerb
  • um den absoluten und relativen Standort des Unternehmens zu bestimmen
  • die Organisationsstruktur
  • gesellschaftsrechtliche Aspekte
die Produkte/Dienstleistungen:
  • das produktspezifische U.S.P.
  • das Alter der Produkte
  • den Produktzyklus
  • die Wettbewerbsfähigkeit
  • mögliche Potentiale
das Human Capital Umfeld:
  • das Corporate Image
  • die qualitative Besetzung der verschiedenen Führungsebenen
  • das Alter der Mitarbeiter, die Wechselhäufigkeit (Fluktuation)
  • Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
Die Suche nach den "führenden Männern und Frauen der Wirtschaft" erfolgt, nachdem das Positionsprofil erstellt wurde, d.h. die Anforderungen an den künftigen Stelleninhaber definiert und die Erwartungshaltung konkretisiert wurden.

Das Positionsprofil umfaßt und beschreibt:
  • die Positionsbezeichnung
  • das Unternehmen
  • die Position
  • den Stelleninhaber
  • die Vertragsdaten
Den Sinn eines solchen Positionsprofils sehen wir darin, dass

Sie
(als unser Mandant) sicher sein können, dass wir unsere Aufgabenstellung und das Umfeld voll verstanden haben,

Sie
sicher sind, daß die zur Diskussion stehende Position tatsächlich extern besetzt werden soll,

wir
den Hintergrund kennen der zur Entscheidung geführt hat, die Position zu besetzen und dass

wir
in der Lage sind, Sie (als unseren Auftraggeber) und Ihr Unternehmen richtig zu präsentieren und im Gespräch mit Kandidaten auf keine Frage eine Antwort schuldig bleiben.

Die sich daran anschließende Zielgruppenanalyse bestimmt genau, wo möglicherweise interessante Führungskräfte zu finden sind und wie wir diese am besten ansprechen.

Hierbei systematisieren wir unsere Vorgehensweise, indem wir uns auf
  • spezielle Branchenkenntnisse
  • besondere funktionale Erfahrungen
  • spezifische Management-Kenntnisse und
  • konkrete Persönlichkeitsmerkmale
konzentrieren.

Die Suche nach Führungskräften erfolgt direkt, diskret und sichert sowohl die Anonymität des Mandanten als auch die der Kandidaten. Bei diesem Suchprozess werden die Berater durch erfahrene, qualifizierte Researcher (Projektspezialisten) unterstützt, die über langjährige Erfahrung verfügen und als fest angestellte Mitarbeiter in unserem Beratungsunternehmen tätig sind.

Bei den Interviews beachten wir selbstverständlich die Ausführungen und Bestimmungen des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), wobei wir hierzu eine Informationsveranstaltung des BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberater) besucht haben.

siehe interessante Artikel:
- "Monatgehalt für Bewerber" Wirtschaftswoche vom 09.11.2009
- "Mein Name ist Nobody" FOKUS 12/2010

Vor der Präsentation der ausgewählten Kandidaten, die den Anforderungen des Positionsprofils entsprechen, überreichen wir unserem Mandanten:
Vertrauliche Berichte, die den Entscheidungsprozess maßgeblich unterstützen.

Ein solcher Vertraulicher Bericht enthält in detaillierter Form:
  • Persönliche Daten
  • Berufliche Daten
  • Aus- und Weiterbildung
  • Beruflicher Werdegang
  • Berufliche Erfahrung
  • Beschreibung und Beurteilung
des jeweiligen Kandidaten.

Darüber hinaus erstellen wir eine Candidate Scorecard, die es dem Mandanten ermöglicht, „auf einen Blick“ zu sehen, in welchem Umfang die vorgeschlagenen Kandidaten die wichtigsten Kriterien und erwarteten Anforderungen erfüllen.

Wir arbeiten erfolgsunabhängig und berechnen kein Erfolgshonorar. Sowohl der Rahmen des Honorars als auch der Umfang der sonstigen Auslagen werden vor Auftragserteilung schriftlich vereinbart.

Warum TMC?

Auf die Frage, warum TMC Sie bei der Lösung der anstehenden Personalprobleme unterstützen sollte, geben wir folgende Antwort:
  • Persönlichkeit des Beraters
    Die Suche nach Führungskräften ist ein personenbezogenes Geschäft. Bei uns "garantiert" der Berater, daß die vereinbarte Dienstleistung auch tatsächlich erbracht wird.

  • Nachweislich langjährige Erfahrung in der Beratung
    Jeder Berater ist nicht nur Personalberater, sondern hat vor bzw. während seiner jetzigen Tätigkeit bereits Erfahrung bei anderen unternehmensberaterischen Fragestellungen gewinnen können.

  • Persönliche Managementerfahrung des Beraters
    Wir sind keine Berater, die ihre Erfahrungen "am grünen Tisch" gewonnen haben. Der typische TMC-Consultant war vor Beginn seiner Beratertätigkeit bereits als Manager bei anderen Unternehmen, entweder in Stab oder Linie, erfolgreich.

  • Spezifische Branchenkenntnisse
    Wir legen Wert darauf, daß jeder Consultant im Laufe der Zeit bestimmte Branchenkenntnisse erworben hat. Diese qualifizieren ihn für Fachgespräche auf Top-Ebene und machen ihn zum kompetenten Gesprächspartner.

  • Multinationales Umfeld
    Im Gegensatz zu den rein nationalen und internationalen Beratungsgesellschaften, die lediglich auf ein Netzwerk lokaler Beratungsunternehmen zurückgreifen, glauben wir, daß die bedeutende intellektuelle Bereicherung einer Consultinggesellschaft durch eine gezielte Nationalitätenvielfalt sichergestellt wird.

  • Flexibilität
    Wir als Consultants bei TMC sind nur dann als Berater unserer Mandanten kompetent, wenn wir in der Lage sind, den sich stets wandelnden Zeitgeist in der Wirtschaft, im Unternehmen und bei den Führungskräften zu erfahren, zu definieren und zu konkretisieren. Regelmäßige interne und externe Trainingsmaßnahmen für alle Mitarbeiter, gleich auf welcher Ebene oder in welchem Bereich, garantieren für die Fähigkeit der Consultants, neue Denkprozesse nachzuvollziehen, zu initiieren, pragmatisch zu erarbeiten und als "Problemlöser" anerkannt zu werden.

  • Executive Search als Teil einer strategischen Unternehmensberatung
    TMC betrachtet Executive Search nicht als eine isolierte, kontextlose Dienstleistung sondern als einen - vielleicht den wichtigsten - Teil der strategischen Unternehmensberatung. Hierunter verstehen wir, daß künftige Strukturen und (wahrscheinlich kommende) Neuorientierungen antizipiert und proaktiv verarbeitet werden.

  • Charakter der Personalberatung
    Dem Ursprung nach ist TMC ein europäisches Unternehmen, das die intellektuellen Quellen aus der Vielfalt der europäischen Nationen und dem Willen, zu einem gemeinsamen Europa zusammenzuwachsen und zu agieren, schöpft. In dieser Ausrichtung unterscheiden wir uns sowohl von den lokal operierenden als auch von den am Markt agierenden US-amerikanischen Personalberatungsgesellschaften.

    siehe interessante Artikel:
    - „Jäger in Armani“ WIRTSCHAFTSWOCHE vom 19.07.2010
    - "Tipps für die Beraterwahl" WIRTSCHAFTSWOCHE vom 11.10.2010

    Es sollte als selbstverständlich - sowohl von den Kandidaten, als auch von den TMC-Mandanten - vorausgesetzt werden, dass das Interview eines TMC - Beraters den aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen entspricht. Siehe auch hierzu: HR Systems (HR-Führungsinstrumente) → zum Thema rechtliche Rahmenbedingungen

Projekt-Beispiele

Geschäftsführer Chemie Deutschland
Geschäftsführer Stahl Ungarn
Regionalmanager Logistik Südafrika
Vertriebsdirektor Logistik Deutschland
Plant-Manager Technische Konsumgüter China
Finanzdirektor Logistik Russland
Key Account Manager IT Deutschland
Senior Controller Stahl Kanada
Asset Manager Versicherungen Italien
Director Finance Stahl USA
Regional Director Logistik Russland
Geschäftsführer Maschinen-Anlagenbau Deutschland
Geschäftsbereichsleiter Logistikunternehmen Schweiz

Die aktuellen, durch die TRUST MANAGEMENT CONSULTANTS - Gruppe betreute Positionen finden Sie unter → Stellenangebote

Aktuelle Fragen aus dem Executive Search Bereich:

  • Alter der Kandidaten

    Von über 50-jährigen Gesprächspartnern wird uns oft die Frage gestellt, ob Sie überhaupt noch aufgrund des Alters interessante Kandidaten sind.

    Dazu TMC: Gerade in der heutigen Zeit werden Generalisten gesucht, die auf eine entsprechend langjährige Erfahrung zurückblicken können und die - idealerweise - anstehenden Probleme bei unserem Mandanten bereits schon gelöst haben.

    Der älteste Kandidat, den TMC einem Mandanten erfolgreich vermittelt hat, war 58 Jahre alt.

    siehe interessante Artikel:

    - "Die jungen Alten starten durch" HANDELSBLATT vom 17.09.2010

  • Wechselwilligkeit

    Oft werden wir mit der Frage konfrontiert, warum der Kandidat eigentlich ein TMC - oder ein Mandanteninterview führen soll, wo er/sie sich doch in seinem/ihrem Umfeld wohlfühlt.

    Dazu TMC: Ein TMC-Interview wird so geführt, daß nicht nur die angesprochene Position diskutiert wird, sondern auch der bisherige Karriereweg des Kandidaten analysiert wird. Hierbei trägt der TMC-Consultant auf 2 Schultern:

    Einerseits ist er der (parteiische) Interessensvertreter des Mandanten,
    andererseits ist er auch gleichzeitig der (neutrale) Berater des Kandidaten.

    Ein möglicher Wechsel muß für beide Seiten, d.h. für den Kandidaten und für den Mandanten Sinn machen. Darüberhinaus gewinnt der Kandidat in einem Mandanteninterview auch solche Informationen, die er später benutzen kann - selbst wenn er/sie seiner/ihrer Meinung nach für die vakante Position nicht in Frage kommt.

  • Karriere nach dem Aus??

    Mancher Manager setzt sich mit Personalberatern/Headhuntern erst dann zusammen, nachdem die Karriere ein plötzliches Ende genommen hat.

    Dazu TMC: Sitzen die Manager im Vollbesitz ihrer Macht und Position im Unternehmen, so sind diese für den Headhunter oft nur schwer erreichbar und kaum zu einem Gespräch bereit.

    Ist dann das "Undenkbare" passiert, wirft der Manager seine Akquisitionsmaschine an und erwartet, daß alle Headhunter sofort Zeit für ein Interview mit ihm haben.

    Die Karriereplanung (auch für das Worst-Case-Szenario) ist ein langfristiger Prozeß der nicht von "Null auf Hundert" gestartet werden kann. Die Netzwerk-Bildung ist eine wichtige Tätigkeit von Managern, die zielgerichtet betrieben und strategisch ausgerichtet sein muß. Nur dann kann der Manager im "Falle des Falles" auf tragende Kontakte und Verbindungen zurückgreifen.

    siehe interessante Artikel:

    - "Außer Dienst" WIRTSCHAFTSWOCHE vom 29.06.2009
    - "Netzwerke haben viele Gesichter" Die Welt vom 30.11.2009
    - "Rauf, raus, rauf" WIRTSCHAFTSWOCHE vom 23.04.2011
  • Charakteristika der Manager

    Natürlich sucht unser Mandant solche Manager, die das Unternehmen heute und morgen weiter nach vorne bringen. Darüberhinaus ist die Unternehmenskultur (d.h. das "Wie" des Miteinanders) wichtig, nämlich insbesondere

    - für das Unternehmen und auch
    - für den künftigen Manager

    neben der fachlichen Qualifikation, welches auch "conditio sine qua non" bezeichnet wird.

    siehe interessante Artikel:

    - "Wir brauchen mutige Manager…" Handelsblatt vom 30.11.2009
    - "Der Globalmanager ist ein Phantom" HANDELBLATT vom 29.12.2009
    - " Was die Co-Manager der deutschen Konzerne anrichten" Handelsblatt vom 15.03.2010
    - "Die Ego-Falle" WIRTSCHAFTSWOCHE vom 28.08.2010

  • Karriere - Strategien?

    Die Berater der TMC - Gruppe werden immer wieder gefragt, ob es

    - bestimmte Verhaltensweisen gibt, die die Karriere fördern
    - sichere Wege gibt, die eine Karriere garantieren
    - sinnvoller ist, zu großen oder zu mittelständischen Unternehmen zu gehen
    - natürliche Hindernisse gibt, die die Karriere verändern?

    Dazu TMC:

    Grundsätzlich kann man Karriere in großen, mittleren und kleinen Unternehmen machen, in solchen Unternehmen, die stark wachsen und in solchen, die sich restrukturieren oder gar vor dem Verkauf stehen.

    Es kommt auf die "Passe" an:

    Die berufliche Lebens(abschnitts)planung muß mit der Entwicklung eines Unternehmens (möglichst) parallel in Gegenwart und Zukunft übereinstimmen. Da sowohl der Manager als auch das jeweilige Unternehmen mit einem Organ verglichen werden kann, kommt es darauf an, daß beide Organe zusammenpassen.

    Jedoch selbst bei einer Transplantation, die von medizinischen Spitzen(Fach-)kräften durchgeführt wird kommt es vor, daß das neue Organ vom bestehenden Organ abgestoßen wird.

    siehe interessante Artikel:

    - "Die zehn größten Karriere-Mythen" WIRTSCHAFTSWOCHE vom 01.02.2010
    - "Persönliches Marketing als ein Instrument des Internen Marketing" Sonderdruck aus: INTERNES MARKETING
    - "Anwälte erobern den Chefsessel" HANDELSBLATT vom 13.09.2010
    - TMC-Mandantenbrief 11/2012 → Karriere I: Karriere – Bechleuniger

  • Das Interview

    Im Idealfall haben sich sowohl der Kandidat (Bewerber) und der Personalberater auf das Interview entsprechend vorbereitet.

    Ein Interview (für beide Seiten) erfolgreich zu strukturieren, setzt seitens des Beraters ein hohes Maß an Sensibilität und die Fähigkeit voraus, "zwischen den Zeilen zu lesen" und "zwischen den Worten zu hören" - kurz: Der Berater muß ein guter Beobachter und Zuhörer sein.

    Viel geschrieben wurde über das Thema, wie man sich als Bewerber optimal auf ein Interview vorbereiten kann.

    Dazu TMC:

    Uns kommt es darauf an, daß ein Bewerber möglichst authentisch ist und dementsprechend auch auftritt. Versucht ein Bewerber, von sich ein anderes Bild darzustellen (und auch noch "durchkommt") leistet er/sie sich, dem Berater und letztlich auch dem aufnehmenden Unternehmen im wahrsten Sinne des Wortes einen "Bärendienst". Langfristig ist es nämlich nicht möglich, einen Manager "vorzugaukeln", der man tatsächlich nicht ist.

    siehe interessante Bücher:

    - "Wie entscheiden Kunden wirklich?" von Christoph Labude

    - "Ich weiß, was Du denkst - Das Geheimnis Gedanken zu lesen" von Thorsten Havener
    - "Denken Sie nicht an einen blauen Elefanten" von Thorsten Havener
    - "Denk doch, was Du willst" von Thorsten Havener"
    cover_havener
    - "Ich weiß, wer Du bist" von Frau Tatjana Strobel
    - "Ich krieg dich!" von Leo Martin
    cover_ichkriegdich

    siehe interessante Artikel:

    - "Informationen zu Bewerbern aus dem Internet" LSV August 2010

    Es sollte als selbstverständlich - sowohl von den Kandidaten, als auch von den TMC-Mandanten - vorausgesetzt werden, dass das Interview eines TMC-Beraters den aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen entspricht. Siehe auch hierzu: HR Systems (HR-Führungsinstrumente) → zum Thema rechtliche Rahmenbedingungen

  • Bewerbungsunterlagen

    Die Bewerbungsunterlagen sind die Visitenkarte des Bewerbers und setzen sich aus

    - dem Anschreiben und
    - dem Lebenslauf

    zusammen.

    Hier kommt es auf Individualität, Übersichtlichkeit, Transparenz und Ehrlichkeit an. Bei TMC wird die Korrespondenz per E-mail -Verkehr bevorzugt.

    Neue Tendenzen sind die sogenannten "anonymen Bewerbungen", die den Beratern mehr Arbeit abverlangt.

    siehe interessante Artikel:

    - "Personalsuche wird zum Blind Date" DIE WELT vom 22.11.2010

    Interessant sind die Bemühungen der Bundesregierung, die "anonyme Bewerbung" zu propagieren. Ob dieser Vorschlag ein probates Mittel ist, nachprüfbare und nachvollziehbare Chancengleichheit im Bewerbungsprozeß zu implementieren, ist fraglich.

    siehe interessante Artikel:

    - "Bund preist anonyme Bewerbung" HANDELSBLATT vom 29./30.10.2010
    - "Schön schwarz" WIRTSCHAFTSWOCHE vom 20.06.2011
    Komprimierte Zusammenfassungen, sogenanntes "Kurzprofil" (wie beispielsweise ein "Leistungs- oder Persönlichkeitsprofil") erzwingen ein nochmaliges "Nachhaken" durch den Personalberater, meist verbunden mit der Bitte um die Zusendung eines Lebenslaufes.
    Darüber hinaus sind allgemein Verweise auf die Umsatzentwicklung, den Gewinn, working capital, etc. äußerst problematisch, da der Einfluß auf die Unternehmenskennzahlen, den der Manager persönlich in dem Unternehmen gehabt hat, aus den Unterlagen nicht ersichtlich ist.
    Genauso problematisch sind die Auflistungen von sogenannten "Geschäftserfolgen", die den Manager auszeichnen sollen. Letztlich stellen diese allemal nur eine Selbsteinschätzung dar und sind eventuell sogar als Hinweis auf eine Selbstüberschätzung interpretierbar.
    Online - Bewerbungen nehmen heutzutage bei weitem den größten Raum ein und sind nicht nur schnell zu erstellen, sondern auch effizient zu bearbeiten. Jedoch werden die gleichen Kriterien an diese Art der Bewerbungsunterlagen gelegt, wie bei der "guten, alten Bewerbungsmappe"
    siehe interessante Artikel:

    - "Gekonnter Start ins Arbeitsleben" DIE WELT, 18.07.2011

  • Verändert sich die "Suche nach Führungskräften" im Laufe der Zeit?
    Die Vorgehensweise im Bereich executive search ("headhunting") folgt einer im Laufe der Zeit sich klar entwickelnden Struktur und einer sich vielfach bewährten Vorgehensweise.
    Aufgrund exogener Einflüsse durch demographische Entwicklung - sprich der Konsequenz, daß pro Search-Projekt immer weniger Kandidaten zur Verfügung stehen, wird sich die Vorgehensweise bei der Suche nach Führungskräften verändern:
    Früher war der Ausgangspunkt einer strukturierten Suche eine klar definierte Aufgabenstellung ("Das Kästchen" im Organigramm) und die Qualifikation der Kandidaten wurde an den speziellen Merkmalen und Anforderungen gemessen.

    In Zukunft kann der Personalverantwortliche es sich nicht mehr leisten, dieser Vorgehensweise zu folgen, sondern wird ein Persönlichkeits- und Qualifikations-Profil für jeden Bewerber ("bubble") entwickeln. Danach wird geprüft, inwieweit dieses Profil in den organisatorischen Kontext (nicht mehr in das Organigramm) eines Unternehmens hineinpaßt.